Fredrikstad-bedriften som hvert av de siste tre årene har doblet driftsresultatet!

For å skape motivasjon hos de ansatte i hverdagen er det litt andre elementer som betyr noe hos Unger fabrikker i Fredrikstad… Det å bygge stolthet i bedriften, ble svært viktig. Å «ta folk» i å gjøre riktige ting skaper ett lag. Frykt låser mennesker!

– Når kunden har behov for nye produkter, skal de gå til Unger og la oss gjøre utviklingsjobben – i dialog med dem. Da slipper kunden «å feile selv». Gjennom å stille spørsmålet «Hva er det som er så lite at ingen andre viser interesse for å holde på med det?» har vi klart å bygge opp en nisjepreget produktportefølje på verdensmarkedet, konstaterer Jan Ivar Ruud.

Og resultatene uteblir da heller ikke: I en alder av 96 år har Unger, hvert av de siste tre årene, nemlig evnet å doble driftsresultatet!

Jan Ivar Ruud. Foto: Erik Sandersen.

Noe av det viktigste Ruud har gjort i sine 12 år i lederrollen, er å bygge en moderne organisasjon. Gå fra regelstyrt ledelse til ledelse basert på kjente verdier. Slippe opp og la organisasjonen jobbe i fred.

– En styrende leder bruker selv masse energi, men får lite effekt. Med bakgrunn fra en tysk organisasjon gjorde jeg til å begynne med en masse feil gjennom å ha med meg «direktivlederrollen». Ansikt til ansikt med ansatte som hadde «troen på et evig liv», en slags ombudsmann for egen avdeling, ble det helt naturlig å satse friskt på utvikling av en organisasjon for hele bedriften. Alle ansatte fikk gå på kurs –  i medarbeiderskap. Vi utfordret hverandre på å skape varige verdier for derigjennom og trives på jobb. Det å bygge stolthet i bedriften, ble svært viktig. Å «ta folk» i å gjøre riktige ting skaper ett lag. Frykt låser mennesker!

– En innovativ person, som skal være med på å få fram nye produkter, kan simpelthen ikke være plaget av frykt. Når vi skal ansette nye medarbeidere ser vi etter personlighet. Hvem vil jobbe hos oss, bo i nærmiljøet og bidra til å utvikle en trygg arbeidsplass betyr svært mye. For å sikre det, engasjerer jeg meg derfor i enhver ansettelse. Og finner vi ikke den rette, ansetter vi ikke, medgir Ruud og forteller at de nå vil etablere «Unger-skolen» med fokus opplæring i stort – og kulturforståelse.

Produktutvikling

I tillegg til utvikling av en moderne organisasjon er innovasjonsevne et viktig suksesskriterium for Unger.

Hva gjør du for å beholde selskapets konkurransefortrinn?

– Vi satser mye på tørre spesialprodukter, i stor grad utviklet i egen avdeling med bare fire ansatte, men i nært samarbeid med kundene. Det gjør at vi kan tilpasse produktene til kundens behov. Toalettblokker er et nisjeprodukt som er et godt eksempel på kundetilpasning. Innen denne nisjen er vi verdensledende. Strategiarbeidet rundt egen produktutvikling, har noen års horisont.

Ser vi på de siste fem årene er Ungers produktportefølje fornyet med 15 prosent, noe bedriften selv er fornøyd med. Produktfokus er hele tiden rettet mot en liten nisje og det gjelder derfor å bli bra på det vesle. Det å stille seg spørsmålet: Hva er det som er så lite at ingen andre gidder å holde på med det? Dette gjør 96-åringen fortsatt svært oppegående og inntekts bringende.

Med hele verden som marked er organiseringen av salgsapparatet avgjørende for omsetningen.

– Noe av det første jeg måtte gjøre var å si opp alle salgsagentene. Vi ville selv gå direkte på kundene og en konsekvens av den beslutningen var å ansette flere i egen markeds- og salgsavdeling. Samtidig opprettet vi egen utviklingsavdeling for å kunne jobbe mer tverrfaglig sammen, ut mot drift. Her oppstår også muligheten for et forum hvor vi kan behandle tilbakemeldinger fra kundene på tvers av fagdisipliner, sier Ruud.

Motivasjon

Hva er det så som skaper motivasjon for morgendagen?

– I bunnen har bedriften sine kjerneverdier som åpenhet, troverdig og sosialt ansvar. En prosessindustri-bedrift er full av tall. Unger prøver å avmystifisere tallene gjennom å sette dem inn i en sammenheng, noe som gjør at betydningen av dem lettere blir forstått. For å drive en bedrift som Unger, finnes det et nett av systemer og gjennom å ha ansvar for oppfølging av disse, må den enkelte ta et personlig ansvar og det gir i seg selv troverdighet. Bedriften ligger plassert midt i et boligområde og det er nødvendig at arbeidsplasser og fritid kan fungere side om side. Det betyr at en må vise forståelse for lokalsamfunnets daglige behov samtidig som en tenker mer langsiktig mot globale utfordringer, som regnskog og palmeolje, forteller Ruud.

På Unger er det en filosofi om at alle ansatte skal delta i et prosjekt eller sitte i en prosjektgruppe hvert eneste år, som et ledd i utviklingen av egen arbeidsplass. Det er viktig at den enkelte ser hensikten med jobben en gjør og at en ved involvering får eierskap til driften av bedriften. Påfyll av nødvendig kompetanse er også helt avgjørende for å kunne si til seg selv ved arbeidstidens slutt, «at i dag gjorde jeg en god jobb….». Det er slik en bygger varig kultur på Unger. Bonus passer ikke hos en bedrift som er en del av et Thon-eiet selskap. Her i «gården» får nemlig alle ansatte god, gammeldags «takk» av eieren til jul – og det er lik sum til alle!

Lærdom

PLUSS:

  • Organisasjonsutvikling avgjørende
  • Fra regelstyrt – til verdistyrt ledelse
  • Utvikle nye produkter i samarbeid med kundene
  • Skape bedrifts-stolthet blant ansatte

MINUS:

  • Unngå styrende lederrolle
  • Bruk mer tid på HMS
  • Dropp salgsagenter – sats på direktekontakt mot kundene